Capital sympathie pour les syndicats, vraiment ?

Durant ces 6 derniers mois, il a régulièrement été évoqué que les syndicats avaient acquis un capital sympathie auprès des français. Un front uni que beaucoup ont vu comme un encouragement pour les actions futures.

Qu'en est-il vraiment ? Comment transformer ce capital dans les relations sociales en entreprise ? Est-ce tout simplement possible ?

Jean-Marie Pernot dans un interview récent notait que ce phénomène ne pouvait être que bénéfique au collectif des salariés dans l'entreprise. Mais une fois posée cette affirmation évidente et tellement alléchante quelle est la réalité, est-ce vraiment ce qui est vécu ?

Les situations sont très contrastées dans les entreprises qui ont une représentation syndicale en 2023 (rappelons que le taux de syndicalisation n'est que de 8%).

La légitimité d'un syndicat relève souvent des personnes qui incarnent ce syndicat, les délégués syndicaux, les élus au CSE...

Mais ces derniers mois, selon les témoignages de certains partenaires sociaux ce n'est pas la réalité. Ils subissent des violences verbales pour certains jamais vécues

"vous ne servez à rien, malgré les manif, on se prend quand même 2 ans de plus" "on préfère se mobiliser sans vous" et d'autres interpellations pas très bienveillantes!

La démocratie sociale à la française est-elle en grande fragilité comme l'indique Laurent Berger dans son dernier essai "du mépris à la colère" au niveau du pays comme au niveau des entreprises ? ( essai dont je ferai un post prochainement).

Tout DRH ne peut se contenter de ce constat et rester sourd à ces propos et faire du dialogue social  seulement pour répondre aux nombreuses injonctions de négociation collective ( le code du travail en est remplies)

Effectivement, le dialogue social doit garantir coute que coute une cohérence des collectifs de travail. C'est plus que vital. Les organisations syndicales sont ses interlocutrices depuis toujours mais comment faire si les salariés ne les considèrent pas légitimes et surtout le disent et agissent à côté ?

Les salariés, nous le voyons au quotidien, souhaitent plus d'horizontalité, de participations aux décisions, moins de décisions managériales d'en haut peu comprises.

Alors, soyons pragmatiques!

C'est ce que j'appelle l'inversion de la méthode...

J'y reviendrai plus dans le détail mais il s'agit d'abord de trouver des compromis avec tous les acteurs sur un sujet (exemple télétravail qui m'occupe aujourd'hui), les directeurs, managers, la DRH, les salariés, les syndicats. Organiser des réunions avec tous, faire un état des lieux sans langue de bois, convenir ensemble vers où on doit aller, poser les principes et ensuite ouvrir les négociations en favorisant surtout les 2/3 de l'accord sur le déploiement de l'accord et 1/3 sur les grands principes...

Le déploiement est encore trop rarement évoqué à ce stade.

On en ressort tous grandis, les syndicats plus légitimes, les managers et les salariés enfin écoutés dans ce dialogue social "inversé".

Les DRH se doivent de tout faire pour légitimer ses interlocuteurs mais la route sera longue...et il faut oser se lancer. On est regardé bizarrement au début y compris dans sa propre équipe :)

Finissons-en avec les grands discours sur le dialogue social, les colloques entre personnes de bonne compagnie ...ils sont du monde ancien !