Dictionnaire IMPERTINENT des relations sociales Lettre G

Grève

Retour sur les bases de la gestion d’une grève pour tout DRH.  On ne sait pas ce que nous réservent les mois qui viennent !

Toujours être à l’écoute du collectif de travail…rien que du vécu à transmettre.

Clés de lecture données à Julie dernièrement, DRH opérationnelle qui vit sa première grève et qui n’a jamais eu de formation sur la gestion d’une grève dans son mastère 2 RH ou abordé ce sujet dans une réunion de réseau RH dans son entreprise ! Il s’agit juste ici d’un « kit de survie élémentaire pour tout RH ou manager » non seulement pour agir en professionnel mais aussi pour savoir se protéger dans ce type de situation.  

Le mouvement en tant que tel :

Aucune grève ne se ressemble. Elles sont différentes selon leurs motifs, leurs finalités, leur ampleur, leurs modalités, leur intensité et surtout selon les enjeux des acteurs de la grève. Des acteurs internes comme extérieurs à l’entreprise (politiques, militants, ONG, maires, députés…)

Le contexte est toujours très important. La situation n’est pas la même selon que les acteurs de la grève évoquent un passif non digéré que les RH/managers ne connaissent même pas, des frustrations, des émotions, des rancœurs et selon le degré de maîtrise de la situation par les leaders. La rationalité d’un début de grève peut déraper pour un rien, une attitude mal interprétée, une parole malheureuse.

La grève répond à un processus en plusieurs temps, c’est pourquoi, il ne faut pas banaliser la temporalité d’un mouvement. Les différentes étapes ont leurs propres enjeux qu’on maitrise plus ou moins ou pas du tout. Par exemple, ne pas vouloir négocier à tout prix dès le premier jour de la grève, ce n’est pas le moment…

Se faire une cartographie avec tous ces paramètres pour mieux agir ou ne pas agir. Mais pour être opérationnel, je ne répèterai jamais assez qu’il faut bien connaître le terrain et ses interlocuteurs syndicaux ou pas. Un RH ne peut rester dans son bureau pour gérer des processus RH. Se rendre régulièrement dans les établissements, les ateliers. Le duo RH/manager a toute sa pertinence s’il fonctionne déjà avant pour mieux appréhender un contexte de conflit !

Quelques éléments sur la posture du DRH :

3 mots : Maitrise de soi

Le RH doit faire son boulot et ne pas s’impliquer affectivement : un acteur dans son rôle. La tactique des organisations syndicales est souvent de déstabiliser leurs interlocuteurs pour les pousser à un dérapage, une parole de trop. Alors il faut rester factuel et toujours à l’écoute.

Il ne sert à rien d’essayer de convaincre coûte que coûte, d’avoir raison dans la discussion. Comme me disait un de mes formateurs « on ne convainc jamais dans l’affrontement verbal, bien au contraire. La scène de la grève n’est pas un débat TV ». Attention donc aux média-training que j’ai moi-même suivis avec des conseils pas toujours à propos.

De même, ne pas sur-jouer mais dire ce qu’on fait et faire ce qu’on a dit.

Le RH doit mettre à distance les évènements et garder la rationalité dans l’analyse des enjeux clés pour chacun des acteurs de la grève.

L’après-grève :

Une grève finit toujours et pendant toute la durée de celle-ci, il faut avoir en tête l’après. Tous, grévistes et RH/manager, doivent éviter les situations irrévocables comme une parole pas tenue, un coup tordu qui laisserait des traces. Avoir conscience, il faudra « vivre ensemble » après la grève. C’est encore plus vrai pour les grévistes car un RH ou un manager peuvent être mutés ou quitter l’entreprise.

Toujours penser à la sortie inévitable d’un conflit aussi dur soit-il dans l’instant et comment retravailler ensemble.

Se rappeler ce que j’ai appris dès mon premier conflit il y a 36 ans dans une enseigne de restauration bien connue :

« Penser au coup d’après » véritable mantra pour quelqu’un des relations sociales !